如何消除加快建設智慧型政府的障礙，本會於2025年6月16日的《2025年施政報告》諮詢會中，提交了下列4點意見：
1. 公務員人手缺額維持在10%，應值此機會多管齊下，推動簡化工作流程，減少人手的需求，達提速提效之結果
大力簡化工作流程、發展政務智能化，提升效率、方便市民使用服務、減少公務員人手的需求、減少公務員因人手短缺而做成不斷增加的壓力。達此，建議以下幾點：
- 推動改變「為做而做」、「做開就繼續做」的陋習；精簡公務的工作流程、重組工作的優次，為公務智能化打好基礎條件，但這過程並不容易，需上下一心協力去落到實處；由是，政府(司、局、部門)與公務員隊伍構築緊密的伙伴合作新員工關係、新文化，提升公務員的士氣、向心力及歸屬感，為進一步推動智能化打造堅實、暢通的基礎。
- 提升公務員內部智能化技術的培訓，是必要的長遠人力投資；這使公務員能逐步掌握技術的操作，有所適從、不抗拒。為此，政府應主動提供更多實質措施及多元化的線上線下學習，積極支援員工接受培訓。
- 有必要協調不同的部門，在社會上提升市民，特別是長者，使用電子產品及網上服務的應用/操作能力，以使政務智能化能得到市民的接受並順利推行。
2. 棄用公務員薪酬水平調查，優化現行的職系架構檢討(GSR)機制，處理公務員不同職系/職級與私營市場的公/私營比較，以切合香港面對經濟轉折及重塑的變化
有關2019年公務員薪酬水平調查事，本會自2021年已一直在會議、去信薪常會及公務員事務局，表達反對正值香港經濟處於極為特殊的環境下啟動進行公務員薪酬水平調查，並要求擱置。
本會歡迎當局去年4月決定擱置2019年公務員薪酬水平調查。事實上，世界形勢風雲變幻，本港正處於前所未有的經濟民生轉折及重塑的關鍵期，私營市場亦無可避免處於瞬息萬變之間。現行的薪酬水平調查方法存在嚴重問題，調查結果的應用又如秋行夏令，既不能處理一些職系/級急需吸引、挽留人才的需要，亦未能起激勵作用，而致遠未能達至政府的公務員薪酬政策的目標。本會歡迎當局最終決定擱置2019年公務員薪酬水平調查的第二階段調查。
本會認為薪酬水平調查方法「大鑊飯」式的數據整合及比較已不合時宜，可適當優化現行的職系架構檢討(Grade Structure Review[GSR])的機制，處理公務員不同職系/級的薪酬和私營機構類同工種的薪酬達至合理的、具競爭力的比較。
回歸後，文職職系進行職系架構檢討寥寥可數，但整個紀律部隊於2019年進行了集體的職系架構檢討，當中包括25個職系及90多個職級。同理，文職職系可以借鑑紀律部隊的經驗，把相類或有關連的文職職系，劃分不同的組別進行職系架構檢討，並在合適的情況下作針對性的公/私營比較，以供參考；例如，醫護及醫療輔助職系的可歸入一組，一併進行職系架構檢討及參考私營機構相關職位作比較。
公/私營比較的薪酬薪酬水平調查機制有需要與時俱進，當未能切合香港政經社的變化，反引起不必要的爭議，就需要改變，不應照做如儀。本會認為優化現行職系架構檢討的方法，使之準確、具針對性及透明度的進行職系/級檢視，並在合適的情況下作公/私營比較以參考，有利於挽留及招聘人員、激勵及凝聚人心，值得考慮及探討。
3. 消除不合理、窒礙改進的「一同」政策措施
現時有約2萬基層公務員長期受到歧視，未有給予1小時有薪「食飯鐘」(即「用膳時間」) ，當中有近2千人員並沒有1小時用膳的安排。不給予有薪「食飯鐘」既帶有岐視性、有違職安健，又對政府形象帶來負面的影響，本應逐步有序消除，以之改善。
多年前，當局定出「3不」(不增加人手，不增加資源，不影響服務) 的門檻，達此，部門管理層可安排給予人員1小時有薪「食飯鐘」；但其後又加高門檻，增加名為「一同」的條件，即除「3不」外，同名稱的職系 (不管其招聘條件及職責是否相同) 都要所有部門都同時做到「3不」，才可以同步改為有薪「食飯鐘」。例如，管工職系，縱然現時的實況是部門各自招聘，各部門要求的職責又截然不同，亦不能在部門間調職；但盡管某部門的管職雙方都努力去智能化、簡化流程、優化人手調配等，已達到在「3不」的情況下安排「有薪食飯鐘」，卻因要與其他部門的管工職系（其實互不相干的）達到「一同」步伐，該部門的管工職系人員就不能獨自實施「有薪食飯鐘」。這「一同」無疑做成互「拖後腿」的局面，是管職雙方推動改革、提升效率的「絆腳石」，其存在實在令人費解、難以理喻！
本會建議取消此不合理、窒礙革新進步的「一同」，大力鼓勵不同部門的管職雙方去革新流程、提升效率；「3不」達之，可改善「無薪食飯鐘」。此舉不單是促進人員主動創新、革新、提速提效的誘因，亦彰顯政府鼓勵革新的形象、切實踐行職安健、凝聚公務員向心力的多贏局面。
4. 去蕪存菁、刪繁就簡，有序檢討、更新公務員事務規例(CSR)有其必要
公務員事務規例中有不少是上世紀70、80年代訂定的，有多少已不合時宜、有多少可精簡，從而可避免浪費時間及達致提速提效，亦不致令公務員在執行時無所適從。
2022年本會提出那些每周工作6天或5天半的員工受到雙重「懲罰」，放取一周假期 (盡管工時與5天工作周的人員相同)，竟然要扣除6天/5天半的年假，並非如5天工作周的人員只扣5天年假。其後得到閣下的重視，修改CSR相關條款，於2023年公務員落實劃一放取一周假期扣5天年假的安排，令士氣提振、怨氣消減。
另一例是公務員事務規例(CSR)第1111(3)條在回歸後一直沒有作出檢討。無疑，回歸前公務員工會一向按第1111(3)條申請「工會教育」的公假 (Authorized Absence)，但工會教育的內容只限於工會之間交流、勞資問題方面。回歸27年了，為何規例不能明確「工會教育」可包括國情教育，例如：參觀國情展覽、舉辦國情講座等？其實，與時俱進，檢討公務員事務規例(CSR)第1111(3)條，賦予「工會教育」包括多渠道增進公務員工會幹事對國情的認知了解，有現實的需要、有立竿見影之效。本會認為應與時俱進，作出相應的修訂，而非攪盡腦汁費時費力在文字修飾上去符合過時規例的要求。
同理，政府有需要下決心有序地檢討過時的公務員事務規例(CSR)，去蕪存菁，刪繁就簡，使其適應政務智能化快速步伐的需要，免成為執行上提速提效的障礙。 
