社評/議題

過去兩年，香港公務員隊伍經歷了遠低於通脹的薪酬調整。2025年度，在通脹持續的環境下，特區政府偏離機制在財政預算案一錘定音宣布公務員及資助機構員工凍薪。甲類消費物價指數在2025年及2026年分別錄得2.1%及1.7%的升幅，兩年累計達3.8%。遺憾的是，政府決定2026年的公務員薪酬調整幅度劃一為2%，未能追平過去兩年累積的通脹；這意味着公務員薪酬的實際購買力已受到侵蝕，亦意味著兩年來如同減了薪。追平通脹，是對每一位「打工仔」的基本保障，亦是其獲得感的底色。 公務員隊伍過去一年在人手編制削減、實際在職人數大幅低於編制、空缺率持續高企的困境下，憑藉「加辛」完成了大量新增政策任務，其付出與承擔有目共睹。如果「打工仔」一族的公務員連維持購買力都無法得到保障，又如何體現對公務員貢獻的肯定？又如何體現獲得感？ 值得注意的是在現行機制中，生活費用變動(通脹)是一個恒常的重要考慮因素之一，其他恒常考慮因素包括薪酬趨勢淨指標、香港經濟狀況、政府的財政狀況、職方對薪酬調整的要求、公務員士氣，等等。故此，亳無疑問，通脹是最基本、顯而易見及清楚量化的因素。當然，現行機制亦容許在本港經濟起伏的情況下，公務員可分享經濟成果及分擔經濟下行的不景。 過去香港經濟處於極端情況下，例如2003年「沙士」及2020年「新冠」疫情肆虐，本會曾主動提出減薪/凍薪方案，要求本會會員及全體公務員與社會共渡時艱。現時香港經濟發展勢頭穩定良好，政府於2026年的財政已恢復盈餘；儘管面對經濟轉型帶來一些不確定的因素而未能分享經濟好轉的成果，本會要求追平兩年的通脹（3.8%），實屬合理，並對整體「打工仔」的獲得感及社會氛圍有正面的輻射作用。 然而，本會提出2026年公務員薪調劃一上調4.12%的訴求，比過去兩年累積通脹（3.8%）高出0.32%，何解？現時，政府及本港經濟正值轉型的關鍵期，各項升級轉型政策的推行均有賴各級公務員群策群力，加班加點去完成，0.32%的少許激勵，能一定程度激勵公務員上下一心，為香港成功轉型及長遠發展加油、奮鬥。由此，0.32%實物有所值！ 公務員隊伍是本港「打工仔」的一個重要組成部份，追平通脹是「打工仔」的基本保障，亦是獲得感的底色，當局宜認真總結經驗，對公務員薪酬調整採取具策略性、前瞻性的考慮。本會於今年6月29日的五年規劃暨2026年施政報告諮詢會中，已向特首提出檢討公務員薪酬調整機制，冀機制能與時俱進，在保障公務員薪酬免受通脹侵蝕的同時，能激勵公務員在香港轉型的關鍵期中發揮更積極、更具創造力的作用！

在中央政府的全力支持下，現屆政府上任以來，力推多項重大政策落地，其中最為關鍵者，莫過於迅速完成《香港特別行政區國家安全法》、《基本法》第二十三條本地立法，以及同步推進行政、司法、社會治理等領域的改革。兩年多過去，客觀事實證明，這一系列舉措不僅填補了國家安全的法律空白，隨著新一屆立法會的年輕化、立法殿堂及社會秩序的復常，讓香港的「行政主導」體制重煥生機。 然而，在「行政主導」重回正軌之際，維港兩岸恰開始浮現如「行政傲慢」, 甚至予人有「行政霸道」的現象。施政效率提高本是好事，但若因此認為管治問題一切「政府說了算」，又輕視相關持份者的意見、忽略前線執行的可行性，便會從「主導」走向「專斷」，最終損害的恰恰是政府的公信力與施政成效。 近期三個個案尤其值得警惕。 其一，垃圾袋風波 政府推行垃圾收費政策，原意是推動環保減廢，方向正確。然而，因政策設計過於理想化，對前線清潔工人、基層市民及中小型物管公司等實際困難考慮不足，而當社會各界紛紛反映問題及憂慮時，官員初期反應僵硬，給人以「不容商量」之感，最終導致政策在試行階段即亂象叢生，不得不押後推行。這並非政策目標有誤，而是官員在制定與推行過程中，缺乏足夠的謙卑與聆聽，亦予唯恐天下不大亂者有插針之機。 其二，2025/26年度公務員薪酬調整爭議 眾所週知，公務員的薪金來自公帑，不論是加、是減，還是凍，政府都有絕對的支配力。但透過創立於1973年的現行公務員薪酬調整機制，例如，政府在處理1970年代的石油危機、1980年代的超高通脹，1990年代的亞洲金融風暴以及其後的金融海嘯、新冠疫情等危機。一個突出的例子是2003年政府與各主要公務員團體協商後，接納本會提出的”0-3-3″修定方案，客觀上令政府得以集中精力處理「沙士」疫情及其後的各種問題。事實證明，這個共商機制行之有效。破壞它，可突顯「行政主導」的威權。 其三，安全帶 政府加強公共交通工具的安全帶執法，保障乘客安全，初衷同樣無可厚非。然而，當規定與現實存在落差——例如部分巴士的安全帶本身已損壞或設計不便——執法行動便引發了前線司機與乘客的不滿與困惑。市民並非反對安全，而是希望政府在執法之前，先做好配套、先聆聽業界困難。可惜，當局的回應予人以「先罰了再說」的印象，缺乏同理心與溝通溫度。 上述三個個案，政府現已按下不表，但損害已造成。問題的根源，或不在於行政主導體制本身，而在於有人對「主導」的理解出現了偏差。真正的「行政主導」不是「政府說了算」，而是在行政長官領導下，主要官員的協助下，包括各級公務員在內的特區政府，以專業能力引領社會前行，同時以開放態度廣泛吸納民意、凝聚共識。要做到這一點，本會自本世紀初就開始倡議的政府與各級公務員隊伍共同建立「伙伴合作型新公務員文化」，是一條可行的道路。 這條路並不太艱難。26年來本會不停倡議，期各司、局、署，各級政府部門，在政策醞釀之初/前、在政策正式推行之前，就應在可行的範圍內與各相關公務員團體、各級公務員，充分溝通、互動，鼓勵、協助、教育公務員從單純執行者轉變為積極參與者，煥發主人翁/創造力意識。

改革是發展的核心引擎。自上世紀70年代改革開放啟動以來，即便到今天，改革始終在國家發展藍圖中的地位不僅沒有減弱，反而隨著時代演進被賦予了更關鍵的動力。 在上世纪70年代改革開放時，經常聽到的是：摸著石頭過河。以當時缺乏實踐經驗，不少規章制度不建全或存在空白點，又在時間不等人的情況下上馬，確要摸著石頭過河。時至今日，改革的重要性不減，改革已關係到國家發展的多個根本方面的問題；而推進改革成功，現時聽得更多是「頂層設計」。 甚麼是「頂層設計」呢？「頂層設計」以現今內地的語境中，核心要義是指領導層基於深入研判，提出明確方向，並運用權力和能力統籌協調各方力量，將藍圖轉化為現實的過程。「頂層設計」的4步曲是深入研判、提出方向、統籌協調、落實到位。在百年未有的大變局、世界急速變化下，「頂層設計」尤為重要！ 香港是國際大都會，香港公務員隊伍是政府施政的基石，公務員制度亦是治理體系的重要組成部分；公務員隊伍的規章制度不少在上世紀60/70年代已逐步制定，但世界在變，若規章制度不隨著時代的步伐改進，既有的一些過時的規章制度、慣常的做法是助力還是阻力？值得深思。其實香港的公務員制度不可以說沒有改革/改進，但「斬件式」、「止咳式」為主，看不到有「頂層設計」的規劃，以支持當下香港𨍭型及香港融入國家發展大局的推進。 猶記得，本會回歸後即向當局提出制定香港公務員政策，2000年亦向當局提出政府與公務員隊伍有需要建立官職、管職緊密伙伴合作的新關係、新文化，以加強互信互動、培養公務員的主人翁精神及歸屬感，藉此推動公務員隊伍的凝聚力及創造力。可惜當局一直不重視！《公務員守則》於2009年公布前，本會已向當局提出不少詳細的建議。之後，亦多次提出修補「公務員守則」；在2020年「反修例暴亂」之後，本會再要求清楚闡析公務員的「基本信念」、「公務員政治中立」的要旨等，以彌補各級公務員未能以《公務員守則》為真正行為指南的逼切性。政府卒之在2024年予《公務員守則》有大幅度的修改，包括對「公務員政治中立」作出了前所未有清晰的解說。 公務員薪酬水平調查於1987年首次進行，其調查方法及結果即引起很大爭議，之後再沒有進行第二次。至2003年再恢復進行薪酬水平調查，本會指出其調查方法仍存在很大問題，亦鑑於香港社會在疫情後的經濟變化，本會於2020-23連續4年一直不斷提出批評意見，卒之當局於2024年初決定擱置2020年薪酬水平調查。但之後何去何從？本會曾提出用改良的「職系架構檢討」（GSR)取代之，以訂定公務員的薪酬水平，惟當局一直無下文。 公務員一年一度的薪酬趨勢調查(調查)及公務員薪酬調整機制，一向被視為一個重視諮詢及平衡多方因素的機制，其調查結果及按機制訂定公務員的薪調受社會各方注目。2020年本港受新冠肺炎疫情肆虐的影響，經濟持續處於極不正常、扭曲之境況，本會鑑此向當局建議全體公務員連續凍薪3年(2020－2022)，並暫停薪酬趨勢調查2年 (仿效2003年本港受沙士疫情影響的先例做法)，從而避免本港於疫情之際其經濟處於極端動盪而出現調查數據被扭曲，激發嚴重爭議及分化；惟當局最後仍強行進行調查，結果2022年的調查就出現了令社會驚訝、被指脫離現實及與社會實況落差頗大的薪酬趨勢指標。反之，在本港經濟未處於特殊極端的情況下，當局於2025年未經諮詢職方，史無前例在2025年2月26日於2025/26年度《財政預算案》一槌定音凍結公務員的薪調，偏離既有的機制及無視諮詢精神的重要性。本會冀2026年的薪酬趨勢調查及公務員薪酬調整機制能重回正軌，發揮機制平衡多方因素的作用及恢復對諮詢精神的重視。 另外，2025年《施政報告》在未有諮詢職方下制定「部門首長責任制」，又訂明要檢討修訂公務員的工作表現評核機制，兩者有什麼關係？會如何進行？只聞樓梯響，至今未見其詳。薪酬福利是招聘、挽留、激勵人才的重要政策措施，得當與否，不可等閒視之。 再者，《公務員事務規例》在上世紀1960-1970年代，已逐步制定成熟，但《公務員事務規例》經過50多年，有否僵化過時及是否完全適用？本會早於2020年提出公務員在扣減假期方面存在不公平，2023年《施政報告》卒之列出進行檢討修訂有關規例，使全體公務員扣除假期獲得公平對待。《施政報告》亦有指會繼續檢討其他《公務員事務規例》；方向正確，但如何有序逐步展開落實，未見有具體計劃。 以上的舉例，涉及提升各級公務員的品質和行政效能，涉及激勵、挽留和吸引人才；當局對公務員隊伍的改革/改進有沒有深入研判其「頂層設計」？有甚麼明確的方向目標？如何統籌協調、如何諮詢職方及其他持份者、如何將藍圖轉化為大家可接受的現實？ 龐大如北都建設計劃、複雜如人口政策等，固然要具備「頂層設計」的規劃，其實民生問題，亦不可缺少「頂層設計」，例如影響為數不少舊樓及小業主的「強制驗樓計劃」及「大維修」。倘若「強制驗樓計劃」及「大維修」能與時俱進作出檢討、備有跨部門的「頂層設計」，涉及各有關部門對施工、消防、環境安全的質量監管，防貪防圍標防爛尾等的協調方案，相信部門間互不相干、居民求助/投訴無門的情況會大大減少；在「頂層設計」的「組合拳」協調行動，或許可及時發現問題並迅速糾正，從而避免大火慘劇的發生/重現。…

2025年11月26日大埔宏福苑發生了香港近80年來傷亡最嚴重的火災，死傷枕藉，近兩千戶家庭的家園被毀，令人悲痛不已！ 在火災發生翌日早上，本會於e­-華員報上載了悼文，沉痛哀悼救火不幸殉職的英勇消防員何偉豪及罹難的宏福苑居民。本會亦立刻檢索本會會籍系統，赫然有30多名會員居於大埔宏福苑，其中有退休公務員會員，亦有現職公務員會員。心繫受災的會員，本會會務負責人隨即嘗試聯絡他/她們，了解其最新境況並予以慰問、支持。 能聯絡得上的受災會員雖然人身安全、暫居於臨時的安身之所，但面對慘烈火災後社區滿目瘡痍、一片焦黑頹垣，家園及財物瞬間被大火吞噬，付諸一炬，令受災會員的情緒怎能不波動起伏、焦慮不安！本會理事對他/她們撲面而來的突然巨變、劫後餘生的悲傷與茫然，實感同身受、切膚之痛！ 未來幾個星期，這些家園被毀的會員/公務員，急需處理大量生活上的問題，才能盡快重建生活的秩序，並在恢復正常生活節奏的過程中逐步平復激動悲傷的心情；故本會已去信公務員事務局提出在此極艱難之際，政府作為僱主有需要給予這些家園盡毀的公務員「特許缺勤」（特別恩恤假期），讓他/她們集中精力去解決燃眉之急，安頓好自己及家人。局方很快透過員工關係部回覆現時受災及受火災影響的現職公務員，有需要缺勤處理災後事宜就可以向上司申請「特許缺勤」，按實際需要不限定日數；此舉無疑是關顧受災人員的「及時雨」。本會知悉不少私營機構的僱主同樣體恤其受災僱員，給予特別恩恤假期，以助共渡難關。 本會會務負責人於2025年11月30日接著展開對受災會員第二輪的聯絡及慰問，亦了解他們是否知悉、是否有需要申請「特許缺勤」處理災後安家的急需及其他最新相關情況；本會在力所能及下盡量在一些空白點上給予受災會員援手。 大火無情，人間有情！縈懷大埔宏福苑災民，各相關部門的本會會員及公務員定會繼續竭盡全力協助災民。不少非政府機構、私營機構都主動積極協助救災，內地各方亦大力馳援，𣿬聚了救災重建的堅實長城；見證了一方有難、八方支援的大愛精神，同心戮力協助災民渡過難關。 震慄人心的熊熊烈火、死傷枕藉的血淚教訓，能否換來後事之師？！沉重的代價，能否令踐行高度社會責任感及保持危機感的警鐘長鳴？！ 願逝者安息，生者堅強，困境不撓，重建家園！

2025年《施政報告》於9月17日發表，其中最令公務員關注的莫過於「部門首長責任制」(點擊可了解內容）。幾乎大半年前已有傳聞、聽聞政府有所謂「高級公務員問責制」的構思，但當局一直密不透風，絲毫沒有透露一點想法，更遑論諮詢！不其然，施政報告就公布設立「部門首長責任制」。 「部門首長責任制」出爐後，從《施政報告》訂定的框架，可知雖說是部門首長，其實不限於部門首長，因成立的獨立「調查小組」可調查任何級別公務員，以確保調查全面。本會不少分會幹事及會員來電表示擔心會被「孭鑊」或牽連其中。過去如「南丫海難」，相關的不同層級公務員最終都受到不同程度的懲處；當時，受罰的前線公務員對一向按機制及上司的指示執行工作而最後都被懲處，表示非常委屈、不滿。他們亦擔心縱然最後不用負上責任，受查期間都會承受很大壓力及要花大量時間去準備調查所需提交的資料。 眾所周知，部門的工作是按既定程序、按上級指示不同級別執行的團隊分工，一般不可能不按程序及上級的決定而行；如程序、上級的指令有錯、有嚴重問題，下級執行如儀，又是否有錯而致牽連受罰？雖然目前「部門首長責任制」尚未有具體細節，但公務員這些擔心不無道理、亦並非過度反應。本會希望當局盡快充分諮詢職方，一方面釋除公務員的誤解、疑慮，另一方面可減少默化為事事謹小慎微，少做少錯的保守「避險」心態效應。 觀乎現制度其實不是沒有懲處機制，嚴重者會進入司法程序處理；故亦有評論指「部門首長責任制」是否多此一舉、「雷聲大、雨點小」？無疑，明確部門首長(首長級D1至D8的官員)的責任、加強其擔當意識，有好處亦合理；在其位、謀其政、負其責，理所當然。不過，是否不應只限於建立「調查小組」及懲處機制？要得到良性、積極的結果，更要一做到底，逐步建立部門管職伙伴合作的新員工關係與團隊文化，從而培育公務員的主人翁精神。 部門的工作既是團隊工作，部門首長作出指令，不同層級的公務員按上級的指示、意思去執行，若出現嚴重問題或廣泛、重複性的系統問題，當然不會只是部門首長的事。既然這團隊是同坐一條船，緊密溝通、上情下達、下情上達，上上下下主動提出問題和解決方法，合作無間，無疑是確保部門不出亂子、辦成事、辦好事的關鍵因素。現實是局/部門是否重視員工關係？官/管方在團隊中是否主動與職方建立互重、互動、互信？ 回歸後，本會一直倡議政府在各局/部門推動伙伴合作新員工關係、新文化，從而培育、建立公務員的歸屬感、主人翁精神。當職方感到管職有互重互動互信，就容易逐步植入歸屬感、主人翁精神，員工的責任感、主動性才能充分調動起來，才不致出現嚴重、廣泛、重複性的系統問題；「部門首長責任制」的「破瓶頸」、「補短板」、「不斷提升部門效能」的良好願望才能水到渠成。 本會誠望今年《施政報告》提出「部門首長責任制」的框架是一個開始，下一步當局能盡快充份諮詢職方，釐清細節，釋除疑慮；長遠而言，政府能一做到底，各局/部門在公務員團隊中共建官/管職同坐一條船、伙伴合作的主人翁精神、新員工關係及新文化。如此，「部門首長責任制」才不致引發「避險」心態的負面效應、才不致流於「雷聲大、雨點小」！