社評

在中央政府的全力支持下，現屆政府上任以來，力推多項重大政策落地，其中最為關鍵者，莫過於迅速完成《香港特別行政區國家安全法》、《基本法》第二十三條本地立法，以及同步推進行政、司法、社會治理等領域的改革。兩年多過去，客觀事實證明，這一系列舉措不僅填補了國家安全的法律空白，隨著新一屆立法會的年輕化、立法殿堂及社會秩序的復常，讓香港的「行政主導」體制重煥生機。 然而，在「行政主導」重回正軌之際，維港兩岸恰開始浮現如「行政傲慢」, 甚至予人有「行政霸道」的現象。施政效率提高本是好事，但若因此認為管治問題一切「政府說了算」，又輕視相關持份者的意見、忽略前線執行的可行性，便會從「主導」走向「專斷」，最終損害的恰恰是政府的公信力與施政成效。 近期三個個案尤其值得警惕。 其一，垃圾袋風波 政府推行垃圾收費政策，原意是推動環保減廢，方向正確。然而，因政策設計過於理想化，對前線清潔工人、基層市民及中小型物管公司等實際困難考慮不足，而當社會各界紛紛反映問題及憂慮時，官員初期反應僵硬，給人以「不容商量」之感，最終導致政策在試行階段即亂象叢生，不得不押後推行。這並非政策目標有誤，而是官員在制定與推行過程中，缺乏足夠的謙卑與聆聽，亦予唯恐天下不大亂者無插針之機。 其二，2025/26年度公務員薪酬調整爭議 眾所週知，公務員的薪金來自公帑，不論是加、是減，還是凍，政府都有絕對的支配力。但透過創立於1973年的現行公務員薪酬調整機制，例如，政府在處理1970年代的石油危機、1980年代的超高通脹，1990年代的亞洲金融風暴以及其後的金融海嘯、新冠疫情等危機。一個突出的例子是2003年政府與各主要公務員團體協商後，接納本會提出的”0-3-3″修定方案，客觀上令政府得以集中精力處理「沙士」疫情及其後的各種問題。事實證明，這個共商機制行之有效。破壞它，可突顯「行政主導」的威權。 其三，安全帶 政府加強公共交通工具的安全帶執法，保障乘客安全，初衷同樣無可厚非。然而，當規定與現實存在落差——例如部分巴士的安全帶本身已損壞或設計不便——執法行動便引發了前線司機與乘客的不滿與困惑。市民並非反對安全，而是希望政府在執法之前，先做好配套、先聆聽業界困難。可惜，當局的回應予人以「先罰了再說」的印象，缺乏同理心與溝通溫度。 上述三個個案，政府現已按下不表，但損害已造成。問題的根源，或不在於行政主導體制本身，而在於有人對「主導」的理解出現了偏差。真正的「行政主導」不是「政府說了算」，而是在行政長官領導下，主要官員的協助下，包括各級公務員在內的特區政府，以專業能力引領社會前行，同時以開放態度廣泛吸納民意、凝聚共識。要做到這一點，本會自本世紀初就開始倡議的政府與各級公務員隊伍共同建立「伙伴合作型新公務員文化」，是一條可行的道路。 這條路並不太艱難。26年來本會不停倡議，期各司、局、署，各級政府部門，在政策醞釀之初/前、在政策正式推行之前，就應在可行的範圍內與各相關公務員團體、各級公務員，充分溝通、互動，鼓勵、協助、教育公務員從單純執行者轉變為積極參與者，煥發主人翁/創造力意識。

改革是發展的核心引擎。自上世紀70年代改革開放啟動以來，即便到今天，改革始終在國家發展藍圖中的地位不僅沒有減弱，反而隨著時代演進被賦予了更關鍵的動力。 在上世纪70年代改革開放時，經常聽到的是：摸著石頭過河。以當時缺乏實踐經驗，不少規章制度不建全或存在空白點，又在時間不等人的情況下上馬，確要摸著石頭過河。時至今日，改革的重要性不減，改革已關係到國家發展的多個根本方面的問題；而推進改革成功，現時聽得更多是「頂層設計」。 甚麼是「頂層設計」呢？「頂層設計」以現今內地的語境中，核心要義是指領導層基於深入研判，提出明確方向，並運用權力和能力統籌協調各方力量，將藍圖轉化為現實的過程。「頂層設計」的4步曲是深入研判、提出方向、統籌協調、落實到位。在百年未有的大變局、世界急速變化下，「頂層設計」尤為重要！ 香港是國際大都會，香港公務員隊伍是政府施政的基石，公務員制度亦是治理體系的重要組成部分；公務員隊伍的規章制度不少在上世紀60/70年代已逐步制定，但世界在變，若規章制度不隨著時代的步伐改進，既有的一些過時的規章制度、慣常的做法是助力還是阻力？值得深思。其實香港的公務員制度不可以說沒有改革/改進，但「斬件式」、「止咳式」為主，看不到有「頂層設計」的規劃，以支持當下香港𨍭型及香港融入國家發展大局的推進。 猶記得，本會回歸後即向當局提出制定香港公務員政策，2000年亦向當局提出政府與公務員隊伍有需要建立官職、管職緊密伙伴合作的新關係、新文化，以加強互信互動、培養公務員的主人翁精神及歸屬感，藉此推動公務員隊伍的凝聚力及創造力。可惜當局一直不重視！《公務員守則》於2009年公布前，本會已向當局提出不少詳細的建議。之後，亦多次提出修補「公務員守則」；在2020年「反修例暴亂」之後，本會再要求清楚闡析公務員的「基本信念」、「公務員政治中立」的要旨等，以彌補各級公務員未能以《公務員守則》為真正行為指南的逼切性。政府卒之在2024年予《公務員守則》有大幅度的修改，包括對「公務員政治中立」作出了前所未有清晰的解說。 公務員薪酬水平調查於1987年首次進行，其調查方法及結果即引起很大爭議，之後再沒有進行第二次。至2003年再恢復進行薪酬水平調查，本會指出其調查方法仍存在很大問題，亦鑑於香港社會在疫情後的經濟變化，本會於2020-23連續4年一直不斷提出批評意見，卒之當局於2024年初決定擱置2020年薪酬水平調查。但之後何去何從？本會曾提出用改良的「職系架構檢討」（GSR)取代之，以訂定公務員的薪酬水平，惟當局一直無下文。 公務員一年一度的薪酬趨勢調查(調查)及公務員薪酬調整機制，一向被視為一個重視諮詢及平衡多方因素的機制，其調查結果及按機制訂定公務員的薪調受社會各方注目。2020年本港受新冠肺炎疫情肆虐的影響，經濟持續處於極不正常、扭曲之境況，本會鑑此向當局建議全體公務員連續凍薪3年(2020－2022)，並暫停薪酬趨勢調查2年 (仿效2003年本港受沙士疫情影響的先例做法)，從而避免本港於疫情之際其經濟處於極端動盪而出現調查數據被扭曲，激發嚴重爭議及分化；惟當局最後仍強行進行調查，結果2022年的調查就出現了令社會驚訝、被指脫離現實及與社會實況落差頗大的薪酬趨勢指標。反之，在本港經濟未處於特殊極端的情況下，當局於2025年未經諮詢職方，史無前例在2025年2月26日於2025/26年度《財政預算案》一槌定音凍結公務員的薪調，偏離既有的機制及無視諮詢精神的重要性。本會冀2026年的薪酬趨勢調查及公務員薪酬調整機制能重回正軌，發揮機制平衡多方因素的作用及恢復對諮詢精神的重視。 另外，2025年《施政報告》在未有諮詢職方下制定「部門首長責任制」，又訂明要檢討修訂公務員的工作表現評核機制，兩者有什麼關係？會如何進行？只聞樓梯響，至今未見其詳。薪酬福利是招聘、挽留、激勵人才的重要政策措施，得當與否，不可等閒視之。 再者，《公務員事務規例》在上世紀1960-1970年代，已逐步制定成熟，但《公務員事務規例》經過50多年，有否僵化過時及是否完全適用？本會早於2020年提出公務員在扣減假期方面存在不公平，2023年《施政報告》卒之列出進行檢討修訂有關規例，使全體公務員扣除假期獲得公平對待。《施政報告》亦有指會繼續檢討其他《公務員事務規例》；方向正確，但如何有序逐步展開落實，未見有具體計劃。 以上的舉例，涉及提升各級公務員的品質和行政效能，涉及激勵、挽留和吸引人才；當局對公務員隊伍的改革/改進有沒有深入研判其「頂層設計」？有甚麼明確的方向目標？如何統籌協調、如何諮詢職方及其他持份者、如何將藍圖轉化為大家可接受的現實？ 龐大如北都建設計劃、複雜如人口政策等，固然要具備「頂層設計」的規劃，其實民生問題，亦不可缺少「頂層設計」，例如影響為數不少舊樓及小業主的「強制驗樓計劃」及「大維修」。倘若「強制驗樓計劃」及「大維修」能與時俱進作出檢討、備有跨部門的「頂層設計」，涉及各有關部門對施工、消防、環境安全的質量監管，防貪防圍標防爛尾等的協調方案，相信部門間互不相干、居民求助/投訴無門的情況會大大減少；在「頂層設計」的「組合拳」協調行動，或許可及時發現問題並迅速糾正，從而避免大火慘劇的發生/重現。…

2025年11月26日大埔宏福苑發生了香港近80年來傷亡最嚴重的火災，死傷枕藉，近兩千戶家庭的家園被毀，令人悲痛不已！ 在火災發生翌日早上，本會於e­-華員報上載了悼文，沉痛哀悼救火不幸殉職的英勇消防員何偉豪及罹難的宏福苑居民。本會亦立刻檢索本會會籍系統，赫然有30多名會員居於大埔宏福苑，其中有退休公務員會員，亦有現職公務員會員。心繫受災的會員，本會會務負責人隨即嘗試聯絡他/她們，了解其最新境況並予以慰問、支持。 能聯絡得上的受災會員雖然人身安全、暫居於臨時的安身之所，但面對慘烈火災後社區滿目瘡痍、一片焦黑頹垣，家園及財物瞬間被大火吞噬，付諸一炬，令受災會員的情緒怎能不波動起伏、焦慮不安！本會理事對他/她們撲面而來的突然巨變、劫後餘生的悲傷與茫然，實感同身受、切膚之痛！ 未來幾個星期，這些家園被毀的會員/公務員，急需處理大量生活上的問題，才能盡快重建生活的秩序，並在恢復正常生活節奏的過程中逐步平復激動悲傷的心情；故本會已去信公務員事務局提出在此極艱難之際，政府作為僱主有需要給予這些家園盡毀的公務員「特許缺勤」（特別恩恤假期），讓他/她們集中精力去解決燃眉之急，安頓好自己及家人。局方很快透過員工關係部回覆現時受災及受火災影響的現職公務員，有需要缺勤處理災後事宜就可以向上司申請「特許缺勤」，按實際需要不限定日數；此舉無疑是關顧受災人員的「及時雨」。本會知悉不少私營機構的僱主同樣體恤其受災僱員，給予特別恩恤假期，以助共渡難關。 本會會務負責人於2025年11月30日接著展開對受災會員第二輪的聯絡及慰問，亦了解他們是否知悉、是否有需要申請「特許缺勤」處理災後安家的急需及其他最新相關情況；本會在力所能及下盡量在一些空白點上給予受災會員援手。 大火無情，人間有情！縈懷大埔宏福苑災民，各相關部門的本會會員及公務員定會繼續竭盡全力協助災民。不少非政府機構、私營機構都主動積極協助救災，內地各方亦大力馳援，𣿬聚了救災重建的堅實長城；見證了一方有難、八方支援的大愛精神，同心戮力協助災民渡過難關。 震慄人心的熊熊烈火、死傷枕藉的血淚教訓，能否換來後事之師？！沉重的代價，能否令踐行高度社會責任感及保持危機感的警鐘長鳴？！ 願逝者安息，生者堅強，困境不撓，重建家園！

2025年《施政報告》於9月17日發表，其中最令公務員關注的莫過於「部門首長責任制」(點擊可了解內容）。幾乎大半年前已有傳聞、聽聞政府有所謂「高級公務員問責制」的構思，但當局一直密不透風，絲毫沒有透露一點想法，更遑論諮詢！不其然，施政報告就公布設立「部門首長責任制」。 「部門首長責任制」出爐後，從《施政報告》訂定的框架，可知雖說是部門首長，其實不限於部門首長，因成立的獨立「調查小組」可調查任何級別公務員，以確保調查全面。本會不少分會幹事及會員來電表示擔心會被「孭鑊」或牽連其中。過去如「南丫海難」，相關的不同層級公務員最終都受到不同程度的懲處；當時，受罰的前線公務員對一向按機制及上司的指示執行工作而最後都被懲處，表示非常委屈、不滿。他們亦擔心縱然最後不用負上責任，受查期間都會承受很大壓力及要花大量時間去準備調查所需提交的資料。 眾所周知，部門的工作是按既定程序、按上級指示不同級別執行的團隊分工，一般不可能不按程序及上級的決定而行；如程序、上級的指令有錯、有嚴重問題，下級執行如儀，又是否有錯而致牽連受罰？雖然目前「部門首長責任制」尚未有具體細節，但公務員這些擔心不無道理、亦並非過度反應。本會希望當局盡快充分諮詢職方，一方面釋除公務員的誤解、疑慮，另一方面可減少默化為事事謹小慎微，少做少錯的保守「避險」心態效應。 觀乎現制度其實不是沒有懲處機制，嚴重者會進入司法程序處理；故亦有評論指「部門首長責任制」是否多此一舉、「雷聲大、雨點小」？無疑，明確部門首長(首長級D1至D8的官員)的責任、加強其擔當意識，有好處亦合理；在其位、謀其政、負其責，理所當然。不過，是否不應只限於建立「調查小組」及懲處機制？要得到良性、積極的結果，更要一做到底，逐步建立部門管職伙伴合作的新員工關係與團隊文化，從而培育公務員的主人翁精神。 部門的工作既是團隊工作，部門首長作出指令，不同層級的公務員按上級的指示、意思去執行，若出現嚴重問題或廣泛、重複性的系統問題，當然不會只是部門首長的事。既然這團隊是同坐一條船，緊密溝通、上情下達、下情上達，上上下下主動提出問題和解決方法，合作無間，無疑是確保部門不出亂子、辦成事、辦好事的關鍵因素。現實是局/部門是否重視員工關係？官/管方在團隊中是否主動與職方建立互重、互動、互信？ 回歸後，本會一直倡議政府在各局/部門推動伙伴合作新員工關係、新文化，從而培育、建立公務員的歸屬感、主人翁精神。當職方感到管職有互重互動互信，就容易逐步植入歸屬感、主人翁精神，員工的責任感、主動性才能充分調動起來，才不致出現嚴重、廣泛、重複性的系統問題；「部門首長責任制」的「破瓶頸」、「補短板」、「不斷提升部門效能」的良好願望才能水到渠成。 本會誠望今年《施政報告》提出「部門首長責任制」的框架是一個開始，下一步當局能盡快充份諮詢職方，釐清細節，釋除疑慮；長遠而言，政府能一做到底，各局/部門在公務員團隊中共建官/管職同坐一條船、伙伴合作的主人翁精神、新員工關係及新文化。如此，「部門首長責任制」才不致引發「避險」心態的負面效應、才不致流於「雷聲大、雨點小」！

今年是中國人民抗日戰爭及世界反法西斯戰爭勝利80周年。抗日戰爭自1931年侵華日軍發動九一八事變後，陸續在華北、上海等地製造事端，日軍再於1937年7月7日挑起盧溝橋事變，中日戰爭全面爆發；及日本於1941年12月7日發動太平洋戰爭，至1945年8月15日日本向同盟國無條件投降，共14年。 中國人民浴血奮戰14載，付出了巨大的民族犧牲。有估計中國抗戰合計之直接軍民傷亡最少有3千5百多萬；中國平民死於戰火、戰亂中的饑餓疾病及其他因素更不計其數。另有戰爭消耗、財產損失、間接經濟損失也是不可估量。這些巨大數字的背後，是山河破碎、無數血淋淋的慘痛事實、許多無法用數字來衡量的創傷，反映中國人民整體遭受了深重的苦難和屈辱。 中國人民浴血奮戰14載，為第二次世界大戰反法西斯戰爭的勝利作出了不可磨滅的貢獻。中國是反對日本法西斯侵略的主戰場，在抗日持久戰中長期牽制了日本一半以上的海外總兵力及大量消耗其軍國主義的戰爭實力，戰略上有力支持了盟軍作戰。 中國抗日戰爭創造了一個軍力、經濟力都不如敵人的弱國戰勝侵略列強的經驗。中國軍民歷經14年極其艱苦的抗戰而獲得完全勝利的偉大民族戰爭，為後代換來了來之不易、彌足珍貴的和平與尊嚴。(本會前會長黃河先生於2015年赴京參加了抗戰勝利70周年香港代表團，並輔以大量史料撰寫了《紀念抗戰勝利70周年簡誌》，具體呈現抗日戰爭的來龍去脈；歡迎點擊瀏覽此詳盡的記錄。) 本會值今年抗日戰爭勝利80周年之際，於本年6月12日組織了理事、幹事參觀深圳「紫荊山莊」的展覽，了解百多年至今內地與香港血脈相連、唇齒相依的魚水之情。其中，抗日戰爭中的港九抗日游擊隊（又稱「東江縱隊港九獨立大隊」）在中國共產黨領導下於1942年正式成立，成為抗日的武裝力量，活躍於香港、九龍及新界地區。在日本佔領香港期間（1941年12月–1945年8月），游擊隊進行了多種形式的抗日活動：游擊戰、營救抗日人士及盟軍戰俘、情報收集並將情報傳遞給盟軍、支援盟軍反攻等。港九抗日游擊隊與內地軍民一起以鋼鐵的意志奮戰到底，在香港抗日史上扮演了關鍵角色及作出重要貢獻。 此外，抗日戰爭期間，香港作為英國殖民地和國際自由港，亦成為中國抗日力量的重要後援基地。八路軍駐香港辦事處（1938–1941）在港籌集資金物資、宣傳抗日、協助文化界人士撤離至內地、向海外華僑募捐所得資金用於購買藥品、車輛、通訊設備等，運往抗日根據地大力支援抗日。  鮮活的歷史啟迪我們：內地與香港始終是血脈一體相連、命運休戚與共。猶如本會(成立於1914年)會員正當內地奮起抵抗日本侵略戰爭之時，亦積極參與港人自發的行動，踴躍捐輸救助內地遇難同胞；香港淪陷期間，本會先賢在內地組織流亡臨時會所，以群體之力支撐同胞互助，共渡難關，足見同胞血脈相連之情的可貴！  沉痛的歷史敲問我們：在抗日戰爭勝利80周年之際，要銘記歷史、居安思危、珍愛和平；要深思我們既是前人浴血奮戰取得和平盛世的「乘涼者」，亦要毋忘做「種樹人」。冀本會理事、幹事、會員、華員之友們秉持本會「厚植家國情懷、篤行振興中華之志」的優良傳統，助力本會為振興中華之擎天大樹奮鬥、多作貢獻！

政府的公務員諮詢機制由來已久；由1968年訂立《1968年協議》並成立高級公務員評議會，至1982成立第一標準薪級評議會及1990年成立紀律部隊評議會，諮詢精神一直是官職衷誠溝通及緊密協作、維持良好員工關係及穩定公務員隊伍的重要精神及核心要素，長久以來行之有效。 在一個開放、理性的社會中，諮詢精神是全過程民主中的一個重要元素。在公務員諮詢機制中，通過諮詢過程聆聽不同公務員團體的聲音及透過理性的討論，可從不同的視角及意見減少決策盲點，有助尋求妥協方案，達至凝聚共識，或降低分歧所積累怨氣的風險；程序正當的結果往往助力維持公務員隊伍及社會的穩定。 再者，當職方在諮詢過程中感受到意見被聆聽、傳遞「被尊重感」，即使最終決策無法滿足不同公務員團體的要求，職方仍較易接受其結果及提升對政府的信任、歸屬感。而諮詢過程本身亦是教育的過程，在討論中職方有機會更多理解有關決策對平𧗾利益的複雜性、對社會大眾的影響，從而提升其大局意識。 然而，2025年公務員薪酬調整未經諮詢職方而偏離既定的機制，史無前例於財政預算案對公務員薪調一槌定音，突顯諮詢精神大倒退！ 由1968年協議生效以來50多年，諮詢精神一直是公務員諮詢機制的核心元素；今年在完全沒有諮詢職方的情況下，偏離現行既有的薪酬調整機制，令人感到諮詢精神在「開倒車」！事實上，於財政預算案公佈的半年多前，社會、輿論上早已掀起討論有關減赤及公務員薪調事宜；期間，當局應有充裕的時間諮詢職方及與職方商討應對之策，包括是否按原有的機制處理2025-26年度公務員薪酬調整。為何當局卻偏偏不諮詢職方，寧背離過往半個多世紀長期建立並行之有效的諮詢精神及機制，對現行薪酬調整機制及員工關係帶來負面的衝擊？！ 猶記得2003年「沙士」疫情嚴重影響香港經濟，時任行政長官與公務員職方磋商，尋求公務員薪酬調整的共識，本會亦積極建議修訂的「0-3-3」方案，最後官職在修訂「0-3-3」方案的共識下，一舉解決了當年的公務員薪調爭議及未來數年的薪調安排，讓公務員隊伍集中精力應對疫情及疫後社會經濟復甦。歷史儘管不完全重複，但前車還是有可鑒之處。 今年2月26日公佈的財政預算案已預計於2029年才可滅赤，由是，當局應亡羊補牢、未雨綢繆，及早與職方商討未來3年的年度薪酬趨勢調查及薪酬調整機制何去何從，避免進一步破壞半個多世紀建立的諮詢精神、動搖現行公務員薪酬調整機制的韌性、打擊良好的員工關係及對政府信任的基礎！諮詢精神為諮詢機制的核心要素，「開倒車」非明智之舉！

新年伊始，送龍迎蛇，2025年正是本會踏入111周年及華員報創刋80周年，亦是香港經濟面對不少不確定性和逼待轉型、政府連續三年財赤近千億港元，本港經濟面臨眾多挑戰之際。 本會成立於1914年5月，成立之初的時代背景是1911年10月辛亥革命爆發，武昌首義，各省積極響應，滿清皇朝被推翻，結束了二千多年的封建王朝；中國的社會結構開始走上翻天覆地的變化，人仁志士走上尋找獨立富強、民族復興之路。本會成立後3個月，德國入侵比利時、盧森堡，從而掀起了第一次世界大戰。期後，1931年日本制造了《九一八事變》，東北全境淪陷；6年後，又制造了《七七事變》，發動了全面侵華戰爭，激起了國人的全民抗戰, 促使了國共兩黨合作抗日。本會會員期時積極參與港人自發的行動，踴躍捐輸救濟內地同胞。1941年香港也淪陷，本會組織流亡臨時會所，以群體之力，支持流亡至粵北的會員相互關懷幫助、共渡難關。 回望過去，時間飛逝，本會成立之始就與世界、國家的命運緊密連在一起，與香港風雨同路；在國難當前，本會先賢早已具有血膿於水、心懷家國、會員團結互助的基因。創會後的111年，本會見證了世界－亞洲－國家－本港的危機與轉機、最壞與最好年代並存的巨變。 本會的會刊在抗日戰爭勝利後於1945年創刊，當時名為《華員會刊》，後於1970年改為《華員報》，創刊至今80年，載述記錄了本會砥礪前行的足跡。從下圖剪報可知，本會在淪陷光復後就為本會會員及公務員「要求（港英）政府發給淪陷期間全部薪津」，可見本會由始至今，一直履行工會的天職，堅持維護會員及公務員的合情合理合法權益。本會亦與時俱進優化《華員報》，由第233期(2018年1月號)後，停止出版傳統印刷本，推出電子版《e-華員報》平台，切實踐行環保及方便讀者閱覽；亦由第262期(2024年7月號)完成升級版，版面設計更佳、更方便瀏覽。 本會於去年12月13日剛慶祝110周年會慶暨新一屆（第9屆）理事就職典禮 (歡迎點擊瀏覽110周年會慶專輯)，理事會仝人、幹事藉此難逢的機會回顧過去；面對國際風雲變幻、國家現代化建設一日千里、香港處於轉型的關鍵期，新一屆理事會要做好傳承守正，亦要與時俱進，革新創新。新一屆（第9屆）理事會除繼續堅定履行工會的天職，在邁向未來之際，亦把握機遇、找準定位，訂定本會4項工作重點及兩大願景： 4項工作重點： 未來是AI的年代、是超卓飛躍、複雜多變的年代；在香港直面改革轉型之際，本會積極推動會員、公務員全力支持政務智能化，協助特區政府在轉型中克服不同的挑戰與困難。 本會將加強籌辦參訪活動、國情班等，推動本會幹事、會員提升對世情國情港情的認識；亦加強提升幹事、會員對中華文化的熱愛，培育〝主人翁〞的精神、厚植家國情懐、豐富會員的文化生活。 隨著越來越多退休會員選擇在大灣區其他城市過退休生活，本會研究透過不同途徑，提供更多相關的資訊、支援，協助他們在大灣區退休養老；本會亦將開拓與電商的合作，提供更多購物優惠予會員/華員之友，助力政府銀髮經濟的發展。 本會作為一個〝廣納型〞的工會，未來將進一步開發有效的軟件，以加強聯系及擴大團結面，同舟同行、同向同心。…

行政長官於2024年7月16日《2024年施政報告》諮詢的開始，就聽取及徵集公務員團體對《2024年施政報告》的意見，顯示他對公務員隊伍的重視。事實上，公務員隊伍是政府施政的基石，政府推出的大小政策措施，都需要公務員全力執行以達致預期的目標結果，其重要性不言而喻。 第六屆特區政府進入第3年，面對百年大變局叠加地緣政治的衝突，世界處於動蕩變革期，香港處於經濟轉型及由治及興的關鍵期；本會會員、華員之友、廣大公務員同事和香港市民，都殷切盼望本港能邁向新里程，多年的「老大難」問題能逐一解決，社會經濟能成功轉型、港人能安居樂業。由是，一支有向心力、歸屬感、承擔感、具「主人翁」精神的公務員隊伍對推動變革創新、經濟轉型，尤為重要。 2024年6月7日，公務員事務局頒布了更新版《公務員守則》，並於公務員政治中立、專業服務….. 更清晰及詳盡的闡釋公務員應具備的忠誠、理念、素質及達到的要求，這是作為公務員行為指南一個基礎、好開始，但單靠這本小冊子遠未能扭轉公務員隊伍對香港、特區政府的向心力、歸屬感及承擔感。 本會繼2023年《施政報告》諮詢時，提出政府及公務員隊要摒棄因循、變革創新，直面香港經濟轉型的挑戰並及時把握所帶來的機遇；今年接著於2024年《施政報告》諮詢，倡議政府各司、局、部門與公務員隊伍建立緊密伙伴合作的新員工關係，使政府及公務员隊伍逐步形成上下一心的新關係、新文化，由此助力政府變革創新，加速建設智慧型政府、智慧型社區、智慧型香港，應對勞動力嚴重短缺及新形勢快速發展帶來香港轉型的挑戰。 行政長官李家超於2024年10月16日公布第三份《施政報告》，報告中提了40次改革，可說是拉開了「進一步深化改革」的序幕，亦突顯改革與創新是轉型的必由之路。其實，推動任何改革、創新都絕非易事，除了行政長官在《施政報告》強調「改革方案要因時制宜、因地制宜」外，人的因素往往亦極為重要。如何能在程序、流程、模式有針對性的改革、突破性的創新？如何在改革與創新的路上克服各種阻力與難題，達至提升質與量的成效？如何在改革與創新的過程中能實事求是，不斷調整和改進，以達至預期的目標結果？人的觀念與思維的改變為首要，其次為人與人的工作關係的改變而致提升執行力；在建立緊密伙伴合作的新員工關係下，官/職、管/職加強溝通互信，致上情下傳、下情上達，凝聚團隊敢想敢幹、通力合作的新文化，公務員隊伍才能擺脫停滯不前，破繭脫變！  為此，本會今年再度建議由公務員事務局推動，並輔以具體政策措施落實，大力促使政府各司/局/部門與各級公務員建立緊密伙伴合作新員工關係、新文化；只有在這過程中，摒棄形式上的單向知會，重視並建立官/職、管/職的互重、互動、互信，逐步凝聚公務員團隊的向心力及歸屬感，才能煥發公務員在改革與創新征途上的能動性、積極性及創造性。這是香港社會「進一步深化改革」、成功轉型的鋪墊；這亦是回歸27年，亟待構築公務員隊伍人心回歸的重要基礎之一，既具逼切性，亦恰逢其時。抓住契機，因勢利導，當局何妨邁開構築官/職、管/職緊密伙伴合作新關係、新文化的第一步！