權益

回歸後2003、2013年的兩次薪酬水平調查(調查)所採用的調查方法(「廣義界定的職位屬系法」) 的實踐，明顯地反映公/私營職位配對過於粗疏籠統，數據整合又採用「大鑊飯」模式，根本未能如薪常會稱薪酬水平調查能配合、達至政府的公務員薪酬政策。一些職系長期存在招聘困難、人手短缺，未有因為進行了兩次薪酬水平調查的「大致相約」比較而吸引、挽留了合適才幹的人員。薪酬水平調查的原意為保持公/私營職位薪酬「大致相若」，但調查數據作「大鑊飯」式整合後，其調查結果的大致相若程度已與私營機構不同工種的實況相距甚遠，加上私營機構職位的薪酬因應人才供求、機構業績、經濟環境而常有迅速的改變，令每6/7年一次的薪酬水平調查更顯得徒勞、不合時宜！ 2018年後政府已決定不再進行公/私營比較的公務員「入職薪酬調查」 公/私營職位的工作確實有著不少本質上的差異，而公務員工作涉及執法及眾多特殊的職責，要作科學、客觀、全面的調查絕非簡單容易之舉；而公務員的薪酬制度亦與私營機構大不相同。2015年有進行公務員「入職薪酬調查」，但因私營機構一般會採用較靈活彈性的入職薪酬制度，根本調查出來的結果難以應用在公務員隊伍中，故經薪常會建議後政府在2018年已決定不再進行「入職薪酬調查」，待有需要時才重新考慮。 顧問公司指海外國家已不再把公務員與私營機構僱員的薪酬作比較 顧問公司於其「公務員薪酬水平調查初議報告書」(2022年9月)指，研究海外的5個國家(包括：英國、加拿大、澳洲、新西蘭、新加坡)在釐定其公務員薪酬水平時，都不再把公務員與私營機構僱員的薪酬作比較。 硬湊合進行調查對公務員隊伍、社會有何正面價值？ 薪酬水平調查除花費公務員大量人力參與職位檢視(Job Inspection) 去制作公務員「職責說明書」與私營機構職位比較，又花費公帑聘請顧問公司，如不能全面改良其調查方法並達到公務員薪酬政策的目標，將不時惹起公務員與社會的爭議及對立，那為何要硬湊合並繼續用一個已存在嚴重缺陷的調查方法進行2019年薪酬水平調查第二階段？對公務員隊伍、對社會有何正面價值？ 事實上，本港經濟狀況急促變化，而近年私營市場亦瞬息萬變，若繼續定期6年一次的薪酬水平調查，所得的調查結果應用期為8至10年之久，其情況如秋行夏令、不合時宜，實難以自圓其說可達至公務員薪酬政策目標。 鑑此，本會認為除非能全面改良調查方法(「廣義界定的職位屬系法」/「職位比較方法」），令其脫胎換骨，較具科學及準確性，否則，不應亦不宜再繼續「翻炒」、「做開照做」，硬湊合做調查，徒浪費公帑及公務員的精力，更不時挑起公務員與社會的爭議及對立！

現行的薪酬水平調查(調查)方法存在嚴重問題，調查結果的應用又如秋行夏令，既不能處理個別職系需吸引、挽留人才，亦未能具激勵作用，而致遠未能達至政府的公務員薪酬政策的目標。 建議優化現行的職系架構檢討(GSR)機制，以達至公務員薪酬政策目標 本會建議在未有較科學、準確的調查方法可用之前，可適當優化現行的職系架構檢討(Grade Structure Review[GSR])的機制，處理公務員不同職系/職級的薪酬和私營機構類同工種的薪酬達至合理的、具競爭力的比較。而現行的職系架構檢討亦同時可處理公務員的入職薪酬檢討事宜。 回歸後，文職職系進行職系架構檢討寥寥可數，但整個紀律部隊於2019年進行了集體的職系架構檢討，當中包括25個職系及90多個職級。同理，文職職系可以借鑑紀律部隊的經驗，把相類或有關連的文職職系，劃分不同的組別進行職系架構檢討，並在合適的情況下作針對性的公/私營比較以供參考；例如，醫護及醫療輔助職系的可歸入一組，一併進行職系架構檢討及參考私營機構相關職位作比較。 優化職系架構檢討的現行方法，使之準確、具針對性及透明度的進行職系/職級檢視，並在合適的情況下作公/私營比較以參考，值得考慮及探討。 機制有需要與時俱進，切合香港政經社的變化；本會已向當局提交薪酬水平調查未來路向的詳細意見 過去，薪常會往往表示6年一次的薪酬水平調查是行政會議於2003年決定的機制，無論如何必須照做；儘管本會多次提出意見，薪常會只限於意見照收，於2021年在疫情如火如荼中並無諮詢職方下就委聘顧問公司啟動第一階段薪酬水平調查。 本會歡迎薪常會最終能審時度勢、從善如流，建議當局擱置第二階段薪酬水平調查。事實上，世界形勢風雲變幻、國家發展日新月異、本港正處於前所未有的經濟民生轉折及重塑的關鍵期、私營市場亦無可避免瞬息萬變，政策/機制不可能劃地為牢、一成不變，有需要與時俱進，適時改善、改變以切合香港政經社的變化及發展。 由1986開始至今，本會全程深度參與 4…

當眾多公務員同事都在百忙的工作中擠壓出時間作為「職位代表」，急急趕趕地進行「職位檢視」，包括與顧問公司會面闡釋其工作的詳細內容、撰寫/修訂其職位的「職責説明書」等，不少會員/公務員不禁要問一一耗用了不少人力物力的「職位檢視」，究竟對薪酬水平調查結果的科學、客觀、準確性有何幫助？最終有無用？ 實是求是的答案：近乎白做一場！且看在薪酬水平調查中起著關鍵作用的「職位配對」及「數據整合」環節，便知分曉。 「職位配對」近乎「黑箱作業」 顧名思義，「職位配對」就是公務員的職位跟相類似的私營機構職位作配對，然後比較其薪酬差異。但在本會多次追問下，顧問公司才透露「職位配對」並非將公務員職位與私營機構職位作一對一的配對比較。奇了怪了！難道是幾個公務員職位與一個私營機構職位作配對比較？還是玩「集體」配對，多個公務員職位與幾個私營機構職位混合配對？ 究竟這重要的「職位配對」是如何搞作的？幾經追問，顧問公司始終迴避問題、支吾以對，其透明度之低，近乎「黑箱作業」！顯而易見，公/私營職位配對的質素未能得到確保，將直接影響調查結果的客觀及準確性。 大鑊飯式「數據整合」有何用 顧問公司建議今次採用的薪酬水平調查方法是翻炒過去兩次調查用過的方法一一「廣義界定的職位屬系法」(顧問公司今次為它改名「職位比較方法」)，又獲公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)接納。這「職位比較方法」是把公務員的317個職位，按公務員的５個薪金級別，分至6個不同屬系 (顧問公司始終未有清楚解釋這6個屬系究竟對「職位配對」及「數據整合」有甚麼作用)，如下表中列出： 上表的公務員職位薪金級別1一5分別為：低層薪金級別(級別1)、中層薪金級別(級別2)、中高層薪金級別(級別3)、高層薪金級別(級別4)及高高層薪金級別(級別5)；調查結果是5個職位薪金級別內的數十個公務員職位混合兜亂，與若干個私營機構職位的混合數據比較，得出5個薪金級別的調查結果指標。例如：中層薪金級別(級別2) 就有90個職位之多的數據混合作公/私營比較，得出一個「大鑊飯」指標；又例如：高層薪金級別(級別4)主要是專業職系，把超過65個公務員專業職位的數據大兜亂後，與若干個私營機構專業職位作比較，只能是兩個「四不像」的平均數作不對等的比較。 公務員薪酬水平調查結果徒製做社會爭議、爭拗、矛盾 公務員薪酬水平調查結果的指標，能否達到薪常會指調查目的為「提供足夠薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員………

現時薪常會委聘的顧問公司正密鑼緊鼓進行公務員「職位檢視」 （Job Inspection）。「職位檢視」究竟做「乜東東」？要來有乜用？各公務員「職位檢視」代表為何而忙？這都要搞清楚，否則忙活一大餐，也「矇查查」不知對調查結果的的科學、客觀、準確性有沒有幫助？ 公務員「職位檢視」是公務員薪酬水平調查的第一個階段，主要是顧問公司要求部門及其相關的職系、職級，約於本年2月完成撰寫及提交311份公務員職位的職責說明書予顧問。因而，顧問公司隆重其事，探訪部門管理層及與公務員「職位檢視」代表會面，以便它能趕及按薪常會公布的時間表於2023年第一季完成「職位檢視」，為薪酬水平調查下一個階段與私營機構職位作「職位配對」比較之用。 邏輯上看，認真做好公務員「職位檢視」，提交各公務員職位詳盡的職責説明書，可使委聘的顧問公司能在薪酬水平調查下一個階段 (「職位配對」) 把公務員的職位與私營機構職位作準確的配對，有其需要。 然而，本會不少分會及公務員「職位檢視」代表都對「職位檢視」動用不少人力物力制作詳盡的職責説明書，但實際上僅僅如此能否確保調查結果的科學、客觀、準確性？提出不少疑問、質疑： 據委聘的顧問公司透露，現時採用的薪酬水平調查方法 (「廣義界定的職位屬系法」，顧問公司現改稱為「職位比較方法」），並非「一對一」的公/私營職位配對比較。那就奇了怪了！若不是「一對一」的配對比較，難道是幾個公務員職位才配對一個私營機構職位、還是幾個公務員職位與若干個私營機構職位集體配對？顧問公司沒有透露、更沒有清楚解釋，透明度之低令職方極之不滿！原來總動員公務人員花大氣力制作311份巨細無遺的公務員職位職責説明書，是作粗疏籠統、「大兜亂」式的職位配對；這「職位檢視」莫非只是一場門面功夫？對調查結果的科學、客觀、準確性有多大幫助，令人產生嚴重的質疑！ 公務員中有不少職位或多或少要執法、也要執行一些特殊的職務，在職責説明書內雖詳而盡之列出，但這些執法/特殊職務在私營機構職位中當然沒有相類的職務作比較，那在薪酬水平調查中如何處理？2003年及2013年的薪酬水平調查基本上沒有處理，即這些在公務員職責説明書內佔有一定比例的重要、棘手職務(執法工作及特殊職務) 形同被湮沒、一筆勾銷；很可惜，顧問公司依然沒有清楚交代及解釋。難免令人對薪酬水平調查方法是否有、能否客觀準確處理公/私營職位的職務比較，產生大疑問。…

公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)的多份報告書、文件，指公務員薪酬水平調查的目的是為配合、達至政府的公務員薪酬政策：提供足夠的薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員，為巿民提供有效率和成效兼備的服務，以及保持公務員薪酬與私營機構薪酬大致相若。進行一次薪酬水平調查，動用人力物力不菲，採用的調查方法能否達到上述的目的及結果？從過去3次薪酬水平調查結果所引致的爭議及問題值得反思、反觀。  1986年第1次公務員薪酬水平調查的結果仲裁後不被應用 1986年港英政府委託公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)進行了第1次非首長級公務員薪酬水平調查，以確定非首長級公務員當時的薪酬水平。此溯源於職方在1983年追討薪酬不足之數(6.4%)被拒，但1985年港英政府卻突然宣佈首長級大幅加薪，引致職方強烈不滿；政府因而提出進行公務員薪酬水平調查，比較非首長級公務員與私營機構相類工作的薪酬水平。 當時薪常會聘請希士顧問公司採用「職位因素比較法」(希士指引表方法) 的調查方法一一在政府部門挑選有代表性的職位，與接受調查的私營機構相類職位進行薪酬水平比較；所受調查的每一個職位，按若干共同工作因素評估其薪酬價值作公/私營比較。有關公/私營職位比較甚為粗疏(例如：警察與保安作比較)，調查被詬病為「橙與蘋果」的比較。由於調查方法既不科學，過程又不透明，也沒有充分考慮公務員工作的特殊性，其調查結果不獲高級公務員評議會職方(由香港政府華員會、香港本地高級公務員協員、香港海外公務員協員組成) 接受，並援引《1968年協議》要求委任一個獨立「仲裁委員會」去解決爭議，卒於1988年7月獲時任港督委任「仲裁委員會」 (Committee of Inquiry) ，並於1989年2月在提交港督的最後報告書指1986年的公務員薪酬水平調查結果不應該被接納及應用。 汲取1986年的經驗教訓，港英政府之後在回歸前都沒有再進行非首長級公務員薪酬水平調查。  2003年進行回歸後第1次公務員薪酬水平調查，調查結果不作任何調整…

公務員事務局早前邀請公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)進行薪酬水平調查，薪常會在未有諮詢職方意見下，在2021年尾委聘顧問公司對薪酬水平調查方法進行檢討及進行公務員職位檢視[Job Inspection]（JI)。 本會對顧問公司「翻炒」 2003及2013年兩次薪酬水平調查所用的「職位比較方法」（即廣義界定的職位屬系法）進行2022年薪酬水平調查，表達強烈不滿及反對；本會汲取過去兩次調查所發現的明顯問題，提出建議改善之，但極之遺憾，薪常會並沒有考慮，一意孤行全盤接受顧問公司維持調查方法不變！ 1.「職位比較方法」，能否達到吸引、挽留和激勵具合適才幹人員的目的及結果？ 薪常會指調查其目的為「提供足夠薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員…… 以及保持公務員薪酬與私營機構薪酬大致相若」，但實際上「職位比較方法」（即廣義界定的職位屬系法），能否達到以上目的及結果？ 2.「勞民傷財」，是否物有所值？ 涉及全體公務員，當中包括311個高、中、低層級別的職位，除花費公務員大量人人力參與調查，又花費公帑聘請顧問公司，調查結果及應用更容易引起公務員激烈的爭議；如此「勞民傷財」，是否物有所值？ 3.「職位檢視」做得再詳細、再好，對調查的客觀性及準確性有何幫助及作用？ 現時顧問公司正密鑼緊鼓進行公務員職位檢視（JI) ，要求部門提交311個公務員職位的職責説明；但（JI) 做得再詳細、再好，對調查的客觀性及準確性有沒幫助及作用？…